eng
Выпуск #3/2025
Е. Артемьева
ОСОБЕННОСТИ И ТРЕНДЫ РЫНКА ТРУДА ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ В РФ
ОСОБЕННОСТИ И ТРЕНДЫ РЫНКА ТРУДА ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ В РФ
Просмотры: 1171
DOI: 10.22184/1992-4178.2025.244.3.140.146
На основании исследований портала «Работа.ру» и данных Росстата в статье анализируется современное состояние рынка труда на примере электротехнической отрасли, рассматриваются тренды и перспективы развития рынка на ближайшие годы.
На основании исследований портала «Работа.ру» и данных Росстата в статье анализируется современное состояние рынка труда на примере электротехнической отрасли, рассматриваются тренды и перспективы развития рынка на ближайшие годы.
Теги: corporate culture employer brand labor market personnel renewal personnel shortage social package бренд работодателя дефицит кадров корпоративная культура обновление кадров : рынок труда соцпакет
Особенности и тренды рынка труда электротехнической отрасли в РФ
Е. Артемьева
Российский рынок труда переживает масштабные перемены, которые ощущает каждый работодатель. В 2024 году наблюдался низкий уровень безработицы, но за этим достижением скрываются серьезные вызовы. Какие перспективы рынка труда ожидаются в 2025 году? Смогут ли компании адаптироваться к кадровому дефициту, который становится новой реальностью? На основании исследований портала «Работа.ру» и данных Росстата в статье анализируется современное состояние рынка труда на примере электротехнической отрасли, рассматриваются тренды и перспективы развития рынка на ближайшие годы.
Ключевая особенность современного рынка труда РФ – рекордно низкий уровень безработицы, который в последнее время почти ежемесячно обновляет исторические минимумы. По данным Росстата, уровень безработицы (по методологии Международной организации труда) в декабре 2024 года составил 2,3%, снизившись к уровню января 2024 года на 0,6 п.п. (рис. 1).
Критически низкий уровень безработицы обусловлен ростом числа занятых при отсутствии соответствующего прироста численности рабочей силы и экономически активного населения. Таким образом, в экономике РФ постепенно сложился дефицит кадров, который особенно заметен в производственном секторе и торговле. По состоянию на февраль 2025 года на открытом рынке труда на одну вакансию в электротехнической сфере приходилось 3,5 активных резюме, в том числе для специалистов-инженеров индекс конкуренции составлял 3,3 активных резюме на вакансию, что недостаточно для закрытия потребности в персонале (нормальный равновесный уровень, обеспечивающий возможность выбора для работодателя, – 5–6 резюме на вакансию).
Сложная ситуация с наймом в производственной сфере также вызвана ускорением темпов промышленного производства, в том числе в связи с импортозамещением и ростом спроса на отдельные виды продукции. Текучесть кадров в электротехнической отрасли кадров невысокая (рис. 2) – в сравнении не только с экономикой в целом, но и с показателями в среднем по промышленности, а темпы найма, в том числе на новые рабочие места, выше средних. Это также косвенно говорит об увеличении потребности в сотрудниках в электротехнической промышленности в последние несколько лет.
Увеличение числа новых рабочих мест в электротехнической промышленности приводит к росту числа занятых, более высокому, чем в среднем по обрабатывающим производствам и в среднем по экономике в целом (рис. 3).
Рост потребности в персонале при дефиците кадров приводит к переработкам, о чем косвенно говорит рост средней продолжительности рабочего дня и среднего количества отработанных рабочих дней на одного человека в электротехнической отрасли (рис. 4, рис. 5). Такая тенденция характерна для всей испытывающей дефицит кадров экономики РФ в целом, однако, в электротехнической отрасли этот прирост заметно выше (с 2021 по 2024 год средняя продолжительность рабочего дня в отрасли выросла на 6,5% vs 2,0% в среднем по РФ).
Недостаточное количество сотрудников и сложности их поиска приводит к тому, что компании вынуждены постоянно повышать зарплату в качестве основного способа удержания имеющегося персонала и привлечения нового: по итогам января-ноября 2024 года прирост номинальной начисленной зарплаты в электротехнической сфере составил 22,0%, тогда как в среднем по экономике – 17,8% (данные Росстата). Средняя номинальная начисленная зарплата по итогам января-ноября 2024 года составила 107 735 руб., тогда как средняя зарплата в экономике – 84 241 руб.
Сложности рынка труда в электротехнической промышленности связаны с проблемой возобновляемости кадров, поскольку численность выпускников учебных заведений, которые должны приходить на замену кадрам в электротехнической промышленности и обеспечивать растущие потребности отрасли в найме сотрудников, ежегодно снижается, что в том числе связано и с уменьшением численности молодежи из-за демографической ямы конца 1990-х годов (табл. 1).
В результате дефицит представителей массовых профессий в течение двух последних лет стал жестче дефицита в IT, что неизменно показывают результаты наших периодических опросов (рис. 6).
Проблема возобновляемости кадров в электротехнической сфере усугубляется также высоким уровнем текучести молодежи до 25 лет, в первую очередь, ранней текучести (на испытательном сроке). По результатам наших исследований, средний уровень коэффициента ранней текучести молодежи на производстве составляет 36% (рис. 7).
Основной причиной увольнения молодежи с работы является низкая зарплата (29% респондентов). На втором месте – получение более выгодного по условиям предложения (22%), что также напрямую связано с первой причиной. На третьем месте – отсутствие возможностей карьерного и профессионального роста (12%). Поэтому если вы работаете с молодежью, уделяйте внимание тому, чтобы рассказывать сотрудникам о перспективах построения карьеры, необходимых навыках для достижения карьерных целей, возможных сроках реализации их карьерных амбиций. Это дает возможность молодым сотрудникам лучше понимать свое будущее и осознавать, что в пределах данной компании они смогут расти, развиваться, зарабатывать больше и т.п.
Аналогичные опросы самих работодателей показывают, что важной причиной увольнения молодежи является руководитель (16%), так как он может стать единственной или основной причиной ухода из компании.
Несмотря на сложности на рынке труда с поиском персонала, компании неохотно берут молодежь на работу, потому что не готовы обучать выпускников и хотят нанимать сразу готовых специалистов. Такое желание нанимать только тех, кто уже имеет опыт и многое умеет, характерна не только для электротехнической отрасли, но и для большинства сфер экономики. В качестве основных минусов работы с молодежью работодатели называют недостаток навыков (63%), завышенные зарплатные ожидания (58%), неумение принимать критику (52%) и отсутствие опыта (46%). Эмоциональная нестабильность зумеров, слабые коммуникационные навыки из-за привычки общаться онлайн, зацикленность на себе и болезненная реакция на любую критику создают для работодателя дополнительные проблемы, так как необходимо уметь подстраиваться под новое поколение и где-то менять сложившиеся правила, но многие к этому не готовы. Однако, с учетом того, что обновление кадров все равно должно происходить и поколение зумеров никуда не денется, необходимо продумать стратегию работы с молодежью и понять, как работать с минусами и использовать несомненные плюсы: гибкость ума и креативность (60%), знание последних трендов (40%), быстрая адаптация под компанию (38%), энергичность и целеустремленность (37%), желание учиться и получать опыт (35%).
Компаниям, которые готовы привлекать молодежь, стоит использовать лучшие практики тех, кто уже сейчас успешно проводит работу в этом направлении. Например, 57% компаний используют специальные меры привлечения молодежи (рис. 8), среди которых возможность карьерного роста (63%), гибкий график (59%), возможность дополнительного обучения (56%), премии и бонусы за результаты работы (54%), возможность пройти стажировку (52%).
Если компании хотят привлекать молодежь, особенно если это вчерашние выпускники или студенты, то им надо учитывать, что основной способ поиска работы для данной категории – друзья и знакомые (43%), прямое обращение к работодателю на втором месте (26%). Поэтому грамотная стратегия развития бренда работодателя, работа с вузами, ссузами, проведение дней открытых дверей и т.п. значительно повысят шансы на то, что при выборе работодателя выпускники сделают выбор в их пользу.
Одна из возможностей для компании быстрее всего получить молодые кадры – внедрение стажировок или практика договоров на обучение по целевым направлениям. Однако только 36% компаний готовы брать студентов на стажировки и 41% – на работу, а 26% категорически не рассматривают возможность стажировки для студентов. Целевые договоры на обучение распространены менее всего – только 7% компаний говорят о том, что имеют такую практику, в том числе потому, что такие договоры часто оказываются неэффективными как инструмент гарантированного наличия сотрудника после обучения
и удержания вчерашнего студента на работе.
Почему так важно уделить внимание обновлению кадров в электротехнической сфере? Потому что анализ портрета соискателя инженерных специальностей показывает, что это преимущественно мужчины (89%) в возрасте более 30 лет (97%), при этом 45% – в возрасте от 40 лет. Они в основном имеют высшее образование (80%) и опыт работы от 6 лет (96%), что имеет прямую связь с их возрастом на момент поиска работы. При этом работодатели в 52% случаев рассматривают на свои позиции менее опытных сотрудников – до 3 лет, а в 13% случаев декларируют, что опыт не имеет значения. Это в том числе рождает диспропорции на рынке труда инженерных специальностей, так как более взрослые и опытные соискатели не подходят к большинству вакансий по опыту работы и, как следствие, по ожидаемой зарплате.
Какие же способы используют компании для привлечения персонала и какие изменения здесь ожидаются в 2025 году? Ежегодно мы проводим исследования об основных способах повышения привлекательности компании и вакансий (рис. 9) и каждый раз на первом месте был рост зарплаты как основной способ привлечения и удержания. Но в начале 2025 года впервые вариант «будем работать над развитием бренда работодателя» значительно обогнал вариант с зарплатой и составил 84% от всех ответов. Такая картина наглядно показывает, что гонка зарплат зашла в тупик, и компании переключились на нематериальные способы расширения воронки подбора и снижения текучести персонала. И особенно важно задуматься над брендом работодателя именно компаниям промышленного сектора, так как в отношении них у соискателей, особенно у молодежи, есть годами сформированные негативные стереотипы.
Корпоративная культура – важная составляющая внутреннего бренда работодателя, и ею планируют заняться 67% компаний. Почему это важно? Потому что грамотно выстроенная корпоративная культура с ее системой ценностей, правил, миссией компании и т.п. является мощным инструментом повышения лояльности и вовлеченности персонала, особенно в условиях, когда нет возможности сохранять на том же уровне темп роста зарплат. Да и самая высокая зарплата не удержит надолго персонал, если в компании нет культуры уважения к сотрудникам, компания транслирует фальшивые ценности, на самом деле поступая совершенно по-другому, и т.п. Поэтому, если вы сделали аналитику и выяснили, что зарплата в вашей компании выше, чем на рынке труда, а люди по-прежнему продолжают уходить, не спешите снова планировать увеличения ФОТ, а проведите комплексный анализ персонала в рамках исследования внутреннего бренда работодателя. Возможно, выяснится, что дело совсем не в деньгах, а в процессах, руководстве и т.п., и такой анализ приведет к необходимости пересмотреть не зарплаты, а корпоративную культуру и подходы к управлению персоналом.
Хороший способ понимать, что происходит на рынке и иметь ориентир для сравнения себя с рынком, – анализ вакансий конкурентов. По нашим данным, 92% компаний говорят о том, что делают это постоянно или периодически. Основная цель такого мониторинга – анализ зарплатных предложений (87%) и анализ условий работы (52%). Это необходимо, чтобы отстроиться от конкурентов и грамотно сформировать собственный EVP бренда компании на рынке труда (43%).
При этом ваши текущие сотрудники, скорее всего, так же смотрят рынок, и, если вы не практикуете периодический пересмотр зарплат, могут сами подтолкнуть вас
к этому через шантаж увольнением. Такую меру для увеличения дохода считают наиболее эффективной около 66% сотрудников. При этом 58% говорят, что не боятся увольнения. Причина такой смелости – в уверенности в своей хорошей работе (55%) и в том, что новую работу найти будет очень легко (31%), в понимании сложности ситуации на рынке труда (26%) и отсутствии привязанности к конкретному работодателю (16%). Подавляющее большинство (58%) рассчитывает на увеличение зарплаты на 20% и более и ради этого переходит от работодателя к работодателю. Поэтому, если ваша политика индексации подразумевает рост зарплат в пределах 10% (самый частый вариант среди компаний, которые ежегодно индексируют зарплаты), будьте готовы к тому, что этот прирост не отвечает ожиданиям большинства персонала (рис. 10).
Основные советы, которые можно дать работодателям с учетом текущих реалий на рынке труда:
Е. Артемьева
Российский рынок труда переживает масштабные перемены, которые ощущает каждый работодатель. В 2024 году наблюдался низкий уровень безработицы, но за этим достижением скрываются серьезные вызовы. Какие перспективы рынка труда ожидаются в 2025 году? Смогут ли компании адаптироваться к кадровому дефициту, который становится новой реальностью? На основании исследований портала «Работа.ру» и данных Росстата в статье анализируется современное состояние рынка труда на примере электротехнической отрасли, рассматриваются тренды и перспективы развития рынка на ближайшие годы.
Ключевая особенность современного рынка труда РФ – рекордно низкий уровень безработицы, который в последнее время почти ежемесячно обновляет исторические минимумы. По данным Росстата, уровень безработицы (по методологии Международной организации труда) в декабре 2024 года составил 2,3%, снизившись к уровню января 2024 года на 0,6 п.п. (рис. 1).
Критически низкий уровень безработицы обусловлен ростом числа занятых при отсутствии соответствующего прироста численности рабочей силы и экономически активного населения. Таким образом, в экономике РФ постепенно сложился дефицит кадров, который особенно заметен в производственном секторе и торговле. По состоянию на февраль 2025 года на открытом рынке труда на одну вакансию в электротехнической сфере приходилось 3,5 активных резюме, в том числе для специалистов-инженеров индекс конкуренции составлял 3,3 активных резюме на вакансию, что недостаточно для закрытия потребности в персонале (нормальный равновесный уровень, обеспечивающий возможность выбора для работодателя, – 5–6 резюме на вакансию).
Сложная ситуация с наймом в производственной сфере также вызвана ускорением темпов промышленного производства, в том числе в связи с импортозамещением и ростом спроса на отдельные виды продукции. Текучесть кадров в электротехнической отрасли кадров невысокая (рис. 2) – в сравнении не только с экономикой в целом, но и с показателями в среднем по промышленности, а темпы найма, в том числе на новые рабочие места, выше средних. Это также косвенно говорит об увеличении потребности в сотрудниках в электротехнической промышленности в последние несколько лет.
Увеличение числа новых рабочих мест в электротехнической промышленности приводит к росту числа занятых, более высокому, чем в среднем по обрабатывающим производствам и в среднем по экономике в целом (рис. 3).
Рост потребности в персонале при дефиците кадров приводит к переработкам, о чем косвенно говорит рост средней продолжительности рабочего дня и среднего количества отработанных рабочих дней на одного человека в электротехнической отрасли (рис. 4, рис. 5). Такая тенденция характерна для всей испытывающей дефицит кадров экономики РФ в целом, однако, в электротехнической отрасли этот прирост заметно выше (с 2021 по 2024 год средняя продолжительность рабочего дня в отрасли выросла на 6,5% vs 2,0% в среднем по РФ).
Недостаточное количество сотрудников и сложности их поиска приводит к тому, что компании вынуждены постоянно повышать зарплату в качестве основного способа удержания имеющегося персонала и привлечения нового: по итогам января-ноября 2024 года прирост номинальной начисленной зарплаты в электротехнической сфере составил 22,0%, тогда как в среднем по экономике – 17,8% (данные Росстата). Средняя номинальная начисленная зарплата по итогам января-ноября 2024 года составила 107 735 руб., тогда как средняя зарплата в экономике – 84 241 руб.
Сложности рынка труда в электротехнической промышленности связаны с проблемой возобновляемости кадров, поскольку численность выпускников учебных заведений, которые должны приходить на замену кадрам в электротехнической промышленности и обеспечивать растущие потребности отрасли в найме сотрудников, ежегодно снижается, что в том числе связано и с уменьшением численности молодежи из-за демографической ямы конца 1990-х годов (табл. 1).
В результате дефицит представителей массовых профессий в течение двух последних лет стал жестче дефицита в IT, что неизменно показывают результаты наших периодических опросов (рис. 6).
Проблема возобновляемости кадров в электротехнической сфере усугубляется также высоким уровнем текучести молодежи до 25 лет, в первую очередь, ранней текучести (на испытательном сроке). По результатам наших исследований, средний уровень коэффициента ранней текучести молодежи на производстве составляет 36% (рис. 7).
Основной причиной увольнения молодежи с работы является низкая зарплата (29% респондентов). На втором месте – получение более выгодного по условиям предложения (22%), что также напрямую связано с первой причиной. На третьем месте – отсутствие возможностей карьерного и профессионального роста (12%). Поэтому если вы работаете с молодежью, уделяйте внимание тому, чтобы рассказывать сотрудникам о перспективах построения карьеры, необходимых навыках для достижения карьерных целей, возможных сроках реализации их карьерных амбиций. Это дает возможность молодым сотрудникам лучше понимать свое будущее и осознавать, что в пределах данной компании они смогут расти, развиваться, зарабатывать больше и т.п.
Аналогичные опросы самих работодателей показывают, что важной причиной увольнения молодежи является руководитель (16%), так как он может стать единственной или основной причиной ухода из компании.
Несмотря на сложности на рынке труда с поиском персонала, компании неохотно берут молодежь на работу, потому что не готовы обучать выпускников и хотят нанимать сразу готовых специалистов. Такое желание нанимать только тех, кто уже имеет опыт и многое умеет, характерна не только для электротехнической отрасли, но и для большинства сфер экономики. В качестве основных минусов работы с молодежью работодатели называют недостаток навыков (63%), завышенные зарплатные ожидания (58%), неумение принимать критику (52%) и отсутствие опыта (46%). Эмоциональная нестабильность зумеров, слабые коммуникационные навыки из-за привычки общаться онлайн, зацикленность на себе и болезненная реакция на любую критику создают для работодателя дополнительные проблемы, так как необходимо уметь подстраиваться под новое поколение и где-то менять сложившиеся правила, но многие к этому не готовы. Однако, с учетом того, что обновление кадров все равно должно происходить и поколение зумеров никуда не денется, необходимо продумать стратегию работы с молодежью и понять, как работать с минусами и использовать несомненные плюсы: гибкость ума и креативность (60%), знание последних трендов (40%), быстрая адаптация под компанию (38%), энергичность и целеустремленность (37%), желание учиться и получать опыт (35%).
Компаниям, которые готовы привлекать молодежь, стоит использовать лучшие практики тех, кто уже сейчас успешно проводит работу в этом направлении. Например, 57% компаний используют специальные меры привлечения молодежи (рис. 8), среди которых возможность карьерного роста (63%), гибкий график (59%), возможность дополнительного обучения (56%), премии и бонусы за результаты работы (54%), возможность пройти стажировку (52%).
Если компании хотят привлекать молодежь, особенно если это вчерашние выпускники или студенты, то им надо учитывать, что основной способ поиска работы для данной категории – друзья и знакомые (43%), прямое обращение к работодателю на втором месте (26%). Поэтому грамотная стратегия развития бренда работодателя, работа с вузами, ссузами, проведение дней открытых дверей и т.п. значительно повысят шансы на то, что при выборе работодателя выпускники сделают выбор в их пользу.
Одна из возможностей для компании быстрее всего получить молодые кадры – внедрение стажировок или практика договоров на обучение по целевым направлениям. Однако только 36% компаний готовы брать студентов на стажировки и 41% – на работу, а 26% категорически не рассматривают возможность стажировки для студентов. Целевые договоры на обучение распространены менее всего – только 7% компаний говорят о том, что имеют такую практику, в том числе потому, что такие договоры часто оказываются неэффективными как инструмент гарантированного наличия сотрудника после обучения
и удержания вчерашнего студента на работе.
Почему так важно уделить внимание обновлению кадров в электротехнической сфере? Потому что анализ портрета соискателя инженерных специальностей показывает, что это преимущественно мужчины (89%) в возрасте более 30 лет (97%), при этом 45% – в возрасте от 40 лет. Они в основном имеют высшее образование (80%) и опыт работы от 6 лет (96%), что имеет прямую связь с их возрастом на момент поиска работы. При этом работодатели в 52% случаев рассматривают на свои позиции менее опытных сотрудников – до 3 лет, а в 13% случаев декларируют, что опыт не имеет значения. Это в том числе рождает диспропорции на рынке труда инженерных специальностей, так как более взрослые и опытные соискатели не подходят к большинству вакансий по опыту работы и, как следствие, по ожидаемой зарплате.
Какие же способы используют компании для привлечения персонала и какие изменения здесь ожидаются в 2025 году? Ежегодно мы проводим исследования об основных способах повышения привлекательности компании и вакансий (рис. 9) и каждый раз на первом месте был рост зарплаты как основной способ привлечения и удержания. Но в начале 2025 года впервые вариант «будем работать над развитием бренда работодателя» значительно обогнал вариант с зарплатой и составил 84% от всех ответов. Такая картина наглядно показывает, что гонка зарплат зашла в тупик, и компании переключились на нематериальные способы расширения воронки подбора и снижения текучести персонала. И особенно важно задуматься над брендом работодателя именно компаниям промышленного сектора, так как в отношении них у соискателей, особенно у молодежи, есть годами сформированные негативные стереотипы.
Корпоративная культура – важная составляющая внутреннего бренда работодателя, и ею планируют заняться 67% компаний. Почему это важно? Потому что грамотно выстроенная корпоративная культура с ее системой ценностей, правил, миссией компании и т.п. является мощным инструментом повышения лояльности и вовлеченности персонала, особенно в условиях, когда нет возможности сохранять на том же уровне темп роста зарплат. Да и самая высокая зарплата не удержит надолго персонал, если в компании нет культуры уважения к сотрудникам, компания транслирует фальшивые ценности, на самом деле поступая совершенно по-другому, и т.п. Поэтому, если вы сделали аналитику и выяснили, что зарплата в вашей компании выше, чем на рынке труда, а люди по-прежнему продолжают уходить, не спешите снова планировать увеличения ФОТ, а проведите комплексный анализ персонала в рамках исследования внутреннего бренда работодателя. Возможно, выяснится, что дело совсем не в деньгах, а в процессах, руководстве и т.п., и такой анализ приведет к необходимости пересмотреть не зарплаты, а корпоративную культуру и подходы к управлению персоналом.
Хороший способ понимать, что происходит на рынке и иметь ориентир для сравнения себя с рынком, – анализ вакансий конкурентов. По нашим данным, 92% компаний говорят о том, что делают это постоянно или периодически. Основная цель такого мониторинга – анализ зарплатных предложений (87%) и анализ условий работы (52%). Это необходимо, чтобы отстроиться от конкурентов и грамотно сформировать собственный EVP бренда компании на рынке труда (43%).
При этом ваши текущие сотрудники, скорее всего, так же смотрят рынок, и, если вы не практикуете периодический пересмотр зарплат, могут сами подтолкнуть вас
к этому через шантаж увольнением. Такую меру для увеличения дохода считают наиболее эффективной около 66% сотрудников. При этом 58% говорят, что не боятся увольнения. Причина такой смелости – в уверенности в своей хорошей работе (55%) и в том, что новую работу найти будет очень легко (31%), в понимании сложности ситуации на рынке труда (26%) и отсутствии привязанности к конкретному работодателю (16%). Подавляющее большинство (58%) рассчитывает на увеличение зарплаты на 20% и более и ради этого переходит от работодателя к работодателю. Поэтому, если ваша политика индексации подразумевает рост зарплат в пределах 10% (самый частый вариант среди компаний, которые ежегодно индексируют зарплаты), будьте готовы к тому, что этот прирост не отвечает ожиданиям большинства персонала (рис. 10).
Основные советы, которые можно дать работодателям с учетом текущих реалий на рынке труда:
- пересмотреть подходы к работе с молодежью и активнее сотрудничать с учебными заведениями;
- разработать стратегию развития бренда работодателя, в первую очередь его внешней составляющей;
- более серьезно относиться к EVP, которое вы транслируете в вакансиях;
- следить за соответствием условий работы рыночному уровню – по зарплате, предлагаемому соцпакету, задачам, требованиям к опыту и образованию и т.п.;
- выстроить процессы в HR-аналитике и уделять больше внимания анализу эффективности бизнес-процессов в подборе, онбординге, обучении, развитии, удержании, а также уделить больше внимания анализу потенциала роста производительности труда и эффективности работы текущих сотрудников;
- создать условия для горизонтальных переходов внутри компаний и поощрять сотрудников к освоению новых профессий;
- активнее внедрять инструменты автоматизации в HR для получения конкурентных преимуществ при поиске кандидатов.
Отзывы читателей
